Hartwich, Führung in Veränderungsprozessen – Den Wandel gestalten, 1. Auflage, Boorberg 2014
Von Dipl.-Kffr. Aleksandra Gaus, Hamburg
Das vorliegende Werk ist Teil der Schriftenreihe der Führungsakademie Baden-Württemberg zum Thema „Change Management“. Diese wird Herausgegeben von Thomas E. Berg, Dr. Erwin Hartwich und Josef Kreuzberger. Der Autor von „Führung in Veränderungsprozessen“, Dr. Erwin Hartwich, ist seit 2001 als selbständiger Unternehmensberater tätig. Zu seinen Beratungsschwerpunkten gehören Themen, wie Potentialeinschätzung sowie das Coaching von Führungskräften und Change Management. Zur Zielgruppe seiner Beratertätigkeit gehören sowohl Industrieunternehmen, als auch öffentliche Verwaltungen sowie Organisationen des Gesundheitswesens. Ferner ist Dr. Hartwich als Lehrbeauftragter u.a. an der TU Kaiserlautern tätig.
„Führung in Veränderungsprozessen“ richtet sich an Mitglieder von Organisationen ebenso aus der Wirtschaft wie aus der öffentlichen Verwaltung. Die inhaltlichen Darstellungen des Buches gehen daher auf keine Abweichungen der möglicherweise besonderen Bedürfnisse oder (rechtlichen) stärkeren Restriktionen im Bereich der öffentlichen Verwaltung im Vergleich zur privaten Wirtschaft ein. Dabei widmet sich das Buch sowohl den permanent bestehenden Veränderungsprozessen in Organisationen ganz allgemein, als auch dem Auslösen oder der Begleitung der bereits aktiv induzierten Veränderungsprozessen von Organisationen. Die Organisationslehre als solche ist gut verständlich dargestellt und auf andere Szenarien übertragbar. Ferner soll das Buch sowohl den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch explizit den Führungskräften eine Auseinandersetzung mit dem Thema Change Management ermöglichen.
Das vorliegende Buch ist in zwei Teilen aufgebaut. Im ersten Teil „Führen und Verändern – eine Einführung“ werden mit den Kapiteln „Grundverständnis von Führung“ (Kapitel 1, S. 13 ff.), „Grundverständnis zur Persönlichkeit“ (Kapitel 2, S. 22 ff.), „Grundverständnis zur Veränderung von Menschen (Kapitel 3, S. 38 ff.) sowie „Grundverständnis zur Veränderung von Organisationen“ (Kapitel 4, S. 53 ff.) einige insbesondere betriebswirtschaftliche Grundlagen definiert. Der zweite Teil „Typische Führungsaufgaben in Veränderungsprozessen“ richtet sich explizit an Führungskräfte und beschäftigt sich mit dem Change Management selbst. Hier werden u.a. Inhalte zum Vertrauen als Instrument der Veränderungen (Kapitel 5, S. 69 ff.) oder zum Umgang mit Konflikten und Widerständen (Kapitel 8, S. 100 ff.) vorgestellt. Ferner werden einige Personalentwicklungsthemen aufgearbeitet, wie beispielsweise Analyse und Entwicklung von Potentialen (S. 84 ff.), Arbeit und Umgang mit Hochleistungsteams (S. 109 ff.) oder der Ausgleich zwischen unterschiedlichen Kompetenzen in Teams (S. 124 ff).
Alle inhaltlichen Darstellungen werden grafisch von Schaubildern, hervorgehobenen Textpassagen sowie Definitionen für einen besseren Überblick ergänzt. Das Buch verfügt über einen ausgeprägten Anhang sowie Literatur-, ein Bild- sowie Stichwortverzeichnisse. Es ist inhaltlich logisch aufgebaut. Die Kapitel sind jedoch auch unabhängig voneinander studierbar, da sie nach Aussage des Autors keine Voraussetzungen für das gegenseitige Verständnis darstellen.
Die Texte für einen Leser ohne vertiefte betriebswirtschaftswissenschaftliche Kenntnisse gut verständlich. Die am Anfang eines Themas genutzten Grafiken sind nicht gänzlich selbsterklärend, sodass die inhaltlichen Darstellungen an dieser Stelle unbedingt für das Verständnis hinzuzuziehen sind. Ferner handelt es sich hierbei um Werk, welches sich stark auf die Prozessorientierte Sicht der Thematik fokussiert. Daher fehlen an einigen entscheidenden Stellen wichtige rechtliche Hinweise. Als Beispiel soll das Kapitel 3 „Grundverständnis der Veränderung von Menschen dienen“ (S. 38-52). Hier werden u.a. mögliche Verhaltensänderungen sowie Potentialeinschätzungen und die Passung des Personals zu neuen Strukturen und Veränderungen von Aufgaben aufgeführt. Weiterhin wird die klare Aussage getroffen, dass Personalauswahl sowie potentialgerechter Personaleinsatz sehr wichtig für den Erfolg von Organisationen sind und diese daher in der Lage sein müssen, sich von Personen zu trennen oder diese entsprechend zu versetzen, falls eine gewünschte Veränderung nicht induziert werden kann. Hierbei handelt es sich um ein hochsensibles und personalrechtlich komplexes Thema. Insbesondere deshalb wären rechtliche Hinweise von großem Wert. Dazu kann Wissenswertes gehören wie beispielsweise, wann und wie Personalräte oder Betriebsräte zu beteiligen sind oder was bei Versetzungen oder Kündigungen innerhalb oder auch außerhalb der Probezeiten zu beachten ist. Ergänzt um derartige Inhalte würde „Führung in Veränderungsprozessen“ zu einer guten Praxisanleitung für Mitarbeiter und insbesondere Führungskräfte werden, die der Prozesssicht, wie sie derzeit dargestellt ist, mehr realitätsnahe Handlungsfähigkeit verleihen würde.