Küttner (jetzt herausgegeben von Röller), Personalbuch 2018, 25. Auflage, C.H. Beck 2018
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Von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Wilfried J. Köhler, Köln
Manche Bücher entwickeln sich zu Standardliteratur, so auch das 1994 erstmalig erschienene Personalbuch von Küttner, das nunmehr in der 25. Auflage von Jürgen Röller, einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Köln, herausgegeben wird. An dem Werk arbeiten, neben Jürgen Röller, weitere 13 ausgewiesene Fachautoren des arbeitsrechtlichen, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Bereichs mit.
1994 umfasste das Werk schon ca. 2050 Seiten, nunmehr weist das Werk noch mehr Seiten auf, nämlich ca. 2.830. In 472 alphabetisch geordneten Begriffsabschnitten („Stichwörter“ - von „Abfindung“ bis „Zurückbehaltungsrecht“) werden arbeitsrechtliche Begriffe ausführlich erläutert. Hinzu kommt ein sehr umfangreiches und nach meinem Eindruck sorgfältig erarbeitetes Schlagwortregister, das den Zugriff auf Einzel-Begriffe in den 472 Abschnitten ermöglicht. Allein dieses Stichwortverzeichnis umfasst weitere ca. 250 Seiten.
Das Konzept des Buches, nämlich den arbeitsrechtlichen Erläuterungen auch noch lohnsteuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Ausführungen hinzuzufügen, hatte mich schon bei der ersten Auflage überzeugt. Es erspart Mühe (und Unsicherheit), wenn neben dem arbeitsrechtlichen Begriff auch die sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtliche Seite recherchiert und für eine Beratung oder einen Rechtsstreit abgedeckt werden muss.
Wie schon in Vorauflagen ermöglicht der Verlag auch bei der 25. (Jubiläums-)Auflage den Zugriff auf eine Online-Version des Buches; die Online-Version erschließt sich über einen Freischaltcode, der sich im Buch findet und bis zum 31.5.2019 nutzbar ist. Die Online-Version soll nach Verlagsangaben regelmäßig (zum 1.7. / 1.10 / 1.1) aktualisiert werden. Musterformulare (Arbeitsverträge, Abfindungsvereinbarungen, Ausgleichsquittungen, Betriebsratsanhörung pp) finden sich nicht in der Printausgabe des Buches, sondern nur in der Online-Version; die dort zu findenden Musterformulare werden aber in einem gesonderten Verzeichnis am Anfang des Buches aufgelistet.
Beim Durchblättern des Buches stößt man auch auf Stichwörter, so z.B. auf „Ältere Arbeitnehmer (50+)“ oder auf „Lebenspartnerschaft“, die zuerst überraschen. Bei näherer Betrachtung erschließt sich dann aber schnell der Sinn, weshalb die Aufnahme erfolgte. Bei dem Stichwort „Ältere Arbeitnehmer“ (Stichwort 4) werden nämlich bei Gesetzgebungsmaßnahmen des deutschen Gesetzgebers – wie beim „Job-AQTIV-Gesetz“ von 2001 – Bezüge zu europäischen Zielsetzungen deutlich. (Das „EU-Recht“wird sehr anschaulich im Stichwort 172 erläutert.) Die Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer sollte nach dem „Job-AQTIV-Gesetz“ vermieden und bekämpft werden. Sonderlich konsequent war der Gesetzgeber allerdings nicht. 2007 wurden die im Gesetz angelegten Maßnahmen zwar ausgebaut, aber 2011 wieder eingeschränkt.
In dem Stichwort 4 wird der „ältere Arbeitnehmer“ von der spezifisch arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Seite betrachtet und die wenigen rechtlichen Regelungen dargestellt. Das ist zwar kurz, gleichwohl völlig ausreichend für weitere Recherchen.
Das Stichwort „Lebenspartnerschaft“(Stichwort 271) zeigt neben den arbeitsrechtlichen Aspekten der Lebenspartnerschaft auch die lohnsteuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten. Bei der Sozialauswahl nach dem KSchG müssen z.B. eingetragene Lebenspartnerschaften berücksichtigt werden; Auswirkungen hat die Lebenspartnerschaft auch auf die Prozesskostenhilfe, denn der eine Lebenspartner hat Anspruch auf einen Prozesskostenvorschuss gegen den anderen Lebenspartner. So kurz, gleichwohl prägnant und umfassend findet sich in der arbeitsrechtlichen Literatur keine andere Veröffentlichung zu dem Thema. Die Veröffentlichung von Arnim Powietzka, BB 2002, 146 ff, die auch in dem Stichwort erwähnt wird, kann zwar immer noch Grundlage für Überlegungen sein, die im Küttner-Stichwort aufgezeigte Entwicklung in Gesetzgebung und Rechtsprechung ist jedoch beachtlich, so das allein der Zugriff auf Powietzkanicht ausreicht.
Auch das Stichwort „Persönlichkeitsrecht“, von Kania (Arbeitsrecht), Seidel (Lohnsteuerrecht) und Schlegel (Sozialversicherungsrecht) verfasst, ist ein gutes Beispiel dafür, wie man auf wenigen Seiten die spezifischen Aspekte in den einzelnen Rechtsgebieten zusammenfassen und dem Leser zugänglich machen kann. Durch diesen Beitrag erschließen sich dem Leser neben der eigenen Meinung der Verfasser auch zahlreiche Literatur- und Rechtsprechungsnachweise, für deren Erforschung der Leser sonst doch einige Zeit aufwenden müsste.
Die Überprüfung der einzelnen Stichwörter anhand aktueller Bedürfnisse zeigt, dass der Küttner umfassende arbeitsrechtliche, aber auch lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche Ausführungen enthält. Die Informationen sind kompakt, gleichwohl mit einer Vielzahl von wertvollen weiterführenden Hinweisen versehen,
Beispiele:
„Studentenbeschäftigung“ (Stichwort 393): Die arbeitsrechtliche Seite einer Beschäftigung von Studenten sollte jedem Arbeitsrechtler geläufig sein. Die Abgrenzung zwischen „freier Mitarbeit“ und „Arbeitnehmereigenschaft“ eines beschäftigten Studenten dürfte insoweit nur Erinnerungsfunktion haben. Erinnert wird der Arbeitsrechtler aber auch daran, dass die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften, die eine Befristung, eine Kündigung, den besonderen Schutz von Mutter bzw. Eltern (Elternzeit) betreffen, ebenso gelten, wie die betriebsverfassungsrechtlichen Regeln. Herausfordernder ist für den „einfachen“ Arbeitsrechtler die sozialversicherungsrechtliche Seite einer studentischen Beschäftigung. Hier wird von Schlegeldas Problem, wann und in welchem Umfang eine studentische Beschäftigung in den Sozialversicherungssparten Versicherungsfreiheit genießt und wann nicht, sehr detailliert und systematisch dargestellt. Die Frage „Versicherungsfreiheit ja oder nein“ kann für den Arbeitgeber im Hinblick auf § 28g SGB IV durchaus brisant sein. Unterlässt nämlich ein Arbeitgeber den Abzug und die Abführung des Sozialversicherungsbeitrages (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil), weil er glaubte, der Student sei in der Sozialversicherung beitragsfrei, muss er u.U. nicht nur den Arbeitgeberanteil, sondern auch den Arbeitnehmeranteil tragen. Der Arbeitgeber hat zwar einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Zahlung des Arbeitnehmeranteils, ein unterbliebener Abzug darf aber nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden, danach nur dann, wenn der Abzug ohne Verschulden des Arbeitgebers unterblieben ist. § 28g SGB IV ist eine Vorschrift, die Arbeitgebern schon erhebliche Probleme – und insbesondere Kosten – bereitet hat. Die spezifischen arbeitsrechtlichen (auch im Hinblick auf § 28g SGB IV) und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten und Problemfelder zeigt das Stichwort „Sozialversicherungsbeiträge“(287), das jedem Arbeitsrechtler als Lektüre zu empfehlen ist.
Etwas störend sind in den sozialrechtlichen Beiträgen, dass für Fundstellen der Gerichte regelmäßig sozialrechtliche Spezialliteratur verwendet werden, z.B. in Stichwort 393, Rz. 47, die Entscheidung des BSG, Urt. v. 23.2.1988 – 12 RK 36/87, SozR 2200 § 172 Nr 20, statt (oder ergänzend) eine Fundstelle in den üblicher Weise auch „einfachen“ Arbeitsrechtlern zugänglichen Zeitschriftenveröffentlichungen, wie hier „NJW 1988, 3037“.
Auch die Frage einer „Scheinselbständigkeit“ist für Arbeitgeber, aber auch für Personen, die vielleicht Arbeitnehmer sein könnten, sehr bedeutungsvoll. In dem Beitrag 374 finden sich dazu umfassende Informationen, wobei der arbeitsrechtliche und lohnsteuerrechtliche Bereich – zu Recht – sehr knapp gehalten wird. Völzkestellt im Beitrag 374 in ansprechender Weise und hinreichend ausführlich die sozialversicherungsrechtliche Seite einer Scheinselbständigkeit dar und weist auf zahlreiche weiterführende Rechtsprechungs- und Literaturquellen hin, mit deren Hilfe eine rechtssichere Einschätzung des zu beurteilenden „Selbstständigkeits“-Falles möglich ist.
In der Rz. 14 erwähnt Voelzke zwar einen „Kriterienkatalog der Spitzenorganisationen der SozV“, nennt aber leider keine Fundstelle dazu. Diese ist schon deshalb interessant, um die „offizielle“ Einschätzung der Spitzenverbände erkennen zu können. Mit etwas Rechercheerfahrung kann das Rundschreiben allerdings im Internet gefunden werden. Das Rundschreiben der Spitzenverbände (GKV-Spitzenverband, Deutsche Rentenversicherung Bund und Bundesagentur für Arbeit) vom 13.04.2010 lässt sich hier (Link auf dieoffizielle Seite der Deutschen Rentenversicherung) aufrufen; die Anlage zu diesem Rundschreiben kann von der offiziellen Seite der DRheruntergeladen werden.
Der Beitrag 400 „Tarifeinheit“ ist von der arbeitsrechtlichen Seite außerordentlich aufschlussreich und das Thema von Griese sehr anschaulich beschrieben worden. Lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlich gibt es hier keine besonderen Ausführungsnotwendigkeiten, so dass sich diese Teile auf jeweils einen Satz beschränkt haben. Griese stellt erst einmal die frühere BAG-Rechtsprechung und die aus ihr resultierenden Kriterien für eine einheitliche Tarifanwendung in einem Betrieb dar, geht dann über zu der Entscheidung des BAG vom 23.06.2010, mit der die bisherige „Einheits“-Rechtsprechung aufgegeben worden ist, weil das BAG für den Grundsatz der Tarifeinheit in einem Betrieb „keine ausdrückliche oder gewohnheitsrechtlich anerkannte Rechtsgrundlage“ erkennen konnte. Die rechtspolitischen Initiativen nach dieser Entscheidung werden von Griese ebenso dargestellt wie die 2015 geschaffene gesetzliche Regelung (§ 4a TVG – „Tarifeinheitsgesetz“) und die daraus folgenden Anwendungskonsequenzen. Schließich schildert Griese die verfassungsrechtliche Überprüfung dieses Gesetzes und die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts. Das Streikrecht der Minderheitsgewerkschaften darf nach der Entscheidung des BVerfG nicht angetastet werden; gerade die Streiks durch kleinere Gewerkschaften und die Auswirkungen auf die Öffentlichkeit waren aber der Anlass für die Änderungen durch den Gesetzgeber. Das Bundesverfassungsgericht hat dem Gesetzgeber eine Nachbesserung des Gesetzes bis zum 31.12.2018 aufgegeben, um die bei der verfassungsrechtlichen Prüfung festgestellten Mängel zu beheben. Die „Nachbesserung“ durch den Gesetzgeber wird mit Interesse zu verfolgen sein; in der nächsten (26.) Auflage des Küttnerswird sie wohl dokumentiert werden– falls der Gesetzgeber die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts überhaupt umsetzen kann (was Griese, m.E. zu Recht, bezweifelt).
In Betrieben kann es nicht selten Streitigkeiten über die richtige Eingruppierung in ein Entgeltschema kommen, und zwar sowohl zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer als auch – wenn ein Betriebsrat vorhanden ist – zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Griesebehandelt die arbeitsrechtliche Situation bei der Eingruppierung in dem gleichnamigen Stichwort (152) umfassend und mit zahlreichen weiterführenden Hinweisen auf die einschlägige Rechtsprechung. Bei der Beratung von Arbeitgebern kann festgestellt werden, dass in den Betrieben häufig die Fehlvorstellung besteht, nur bei einer vorhandenen Tarifbindung und einem Tarifvertrag, der eine ein ausdrückliches Entgeltschema aufweist, müsse eine Eingruppierung vorgenommen werden. Das ist jedoch zu kurz gedacht, denn nicht nur tarifliche Regelungen sondern auch Betriebsvereinbarungen können Vorgaben enthalten, die den Arbeitgeber zu einer Eingruppierung zwingen. Schließlich kann auch die Pflicht zur Eingruppierung aus einer betrieblichen Übung resultieren (vgl. unter dem Stichwort 152 die Rz. 2). Eine weitere Fehlvorstellung bei Arbeitgebern besteht in der Annahme, geringfügig Beschäftigte müssten nicht eingruppiert werden, Grieseweist aber zu Recht daraufhin, dass auch in diesen Fällen Eingruppierungen vorgenommen werden müssen.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats schildert Griese in den Randziffern 9 – 20 und behandelt auch das vom Arbeitgeber einzuleitende gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren, über das die Arbeitsgerichte im Beschlussverfahren zu entscheiden haben. Solche Ersetzungsverfahren sind in der Praxis schwierig, weil die anzuwendenden Regelungen über die Eingruppierung meist nur schlagwortartige Beschreibungen enthalten und außerdem zum Teil auch nur auf zwischenzeitlich veraltete Tätigkeitsbeschreibungen und Regelbeispiele verweisen. Die Ausführungen von Griese ersetzen sicherlich nicht den Blick in die einschlägigen Kommentare, bieten jedoch ein gutes Grundgerüst für die anwaltliche Tätigkeit in diesem Bereich.
Der Kündigungsschutz ist ein zentrales Betätigungsfeld für Rechtsanwälte, weshalb auch im Küttner gleich mehrere Einzelerörterungen zu finden sind. Im Stichwort 256 „Kündigung, allgemein“ finden sich, wie die Bezeichnung schon klarmacht, ganz allgemeine Ausführungen zur Kündigung, wie z.B. die Begriffsklärung von „ordentlicher Kündigung“,„außerordentlichen Kündigung“, „Änderungskündigung“ bis zur „Druckkündigung“ und der„vorsorglichen“ und „bedingten Kündigung“. Die Zugangsproblematik wird ebenso erörtert, wie die Kündigung während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses und das „Nachschieben von Kündigungsgründen“.
Die folgenden Stichwörter (257 – 263) beschäftigen sich sodann im Einzelnen mit der außerordentlichen, der betriebsbedingten, der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung. Es schließt sich das Stichwort „Kündigungsfristen“ an sowie der „Kündigungsschutz“. Auch bei diesen Ausführungen werden die jeweiligen grundsätzlichen Probleme erörtert, wie auch spezifische Einzelheiten, so dass die Stichwörter eine sehr gute Basis für weitere Überlegungen und Recherchen bieten.
Insgesamt kann ich sagen, dass der Küttner eine Fundgrube darstellt für die Beantwortung aller arbeitsrechtlichen Fragestellungen und die Lösung in der Praxis auftretender Probleme. Bei meinen praxisorientierten Recherchen im Küttnerhabe ich keine Lücken entdecken können. Die lohnsteuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Ausführungen in allen Stichwörtern sind eine exzellente Hilfe für die umfassende Bearbeitung von Fällen und öffnen mitunter die Augen für Fallsticke, über man leicht stolpern könnte.
Mein Fazit: Ein Werk, das in einer arbeitsrechtlich ausgerichteten Kanzlei nicht fehlen darf und manch anderes Werk ergänzen (oder vielleicht auch ersetzen) könnte. Das Werk ist jedoch auch für Personalabteilungen geeignet, um arbeitsrechtliche – und lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche - Problemfelder rechtlich fundiert beurteilen zu können, auch wenn viele Personalabteilungen nicht ohne weiteres Zugriff auf die im Werk zitierte Rechtsprechung haben werden.